Современный руководитель особое внимание уделяет прошлой трудовой деятельности человека, претендующего на вакантное место в своем учреждении. Описание трудовой деятельности в кратком резюме само по себе уже характеризует автора и дает представление о соответствии требованиям работы, которую он стремится получить. Другими словами, подготовка резюме, его содержание и способ изложения зависят от того, насколько опыт и уровень квалификации работника соответствует характеру работы, на которую он претендует.

В каждой анкете или бланке, опросном листе по требованию руководителя претендент обязательно указывает: домашний адрес, телефон и иные контактные средства; вид или характер работы, интересующие человека; накопленный опыт работы в предшествующей деятельности; данные об организации или учреждении, заработной плате, должности, продолжительности работы и причине ухода с прежнего места работы; сведения об образовании с указанием учебного заведения, специальности, специализации и полученной квалификации; умении пользоваться офисным оборудованием, копировальной и компьютерной техникой; знании иностранных языков.

Для того, чтобы руководителю выяснить и понять, что за человек поступает на работу, изучаются следующие документы: краткое описание предыдущей трудовой деятельности или резюме (resumes); анкета (application forms); письменный текст (performance tests); рекомендательные (как правило, запечатанные) письма (cover letters); проводится собеседование или интервью с кандидатом на вакантное место. Свои преимущества и недостатки, а следовательно, свои формы применения имеет каждая из названных процедур. Например, краткое резюме с описанием трудовой деятельности, с одной стороны, а анкета и бланк - с другой, - это два пути решения одной и той же задачи, а именно, дать руководителю письменное свидетельство квалификации работника, его деловых качеств.

К методам относятся приемы, связанные с приемом на работу сотрудников, мотивацией их работы, организацией системы обучения, профессиональной переподготовкой, продвижением по службе. Руководитель учреждения, как правило, принимает на работу людей, которые могут выполнять именно ту работу, которая им поручена. Исходя из того, что социокультурные учреждения строят свою деятельность на принципах коллективности, гибкости и непрерывного обучения, руководителю необходимо подбирать таких людей, которые не только имеют высокую профессиональную подготовку, но и способны вписаться в климат и культуру этих учреждений.

Трудно себе представить современного руководителя, который бы не осознавал роли и значения специалистов и сотрудников своего учреждения в решении стоящих задач. Не оборудование, техническая оснащенность, здания и сооружения создают важнейшие предпосылки деятельности учреждения, а его сотрудники. Они рассматриваются как основные активы учреждения. В условиях нарастания конкурентной борьбы методы управления кадрами становятся главным фактором формирования устойчивой эффективной работы учреждения и его конкурентоспособности.

Реальные управленческие процессы происходят "внизу", главным образом за счет активности и самоуправления участников социокультурной деятельности, в горизонтальных связях: "руководитель-руководитель", "команда-команда", "участник-участник". Директор как главный менеджер управляет социокультурными процессами опосредованно (субъект-объект-субъект). Обеспечивая управление сектором или командой, он стремится перевести объект своего воздействия в новое качество - в субъект самоуправления и управления.